Personel devir hızı nasıl hesaplanır? Formül, Excel örneği ve elde tutma oranı
Personel devir hızı, bir dönemde işten ayrılan çalışan sayısının o dönemdeki ortalama çalışan sayısına bölünüp 100 ile çarpılmasıyla hesaplanır; ortalama çalışan sayısı da dönem başı ve dönem sonu çalışan sayısının ortalamasıdır. Literatürde turnover rate (işgücü devir oranı) olarak geçer; tersini gösteren retention rate (elde tutma oranı) ise dönem başındaki çalışanlardan dönem sonunda hâlâ çalışanların oranıdır.
Personel devir hızı nedir?
Arkadaşlar, bir işletmede “Bu yıl çok insan gitti” cümlesi sık kurulur ama çoğu zaman rakamı bilinmez. Personel devir hızı bu cümleyi ölçülebilir hâle getirir: belli bir dönemde, ortalama çalışan sayısına göre ne kadar insanın ayrıldığını gösterir.
Biz sahada bu oranı bir insan kaynakları göstergesi olarak değil, emeğin nereye aktığını gösteren bir işaret olarak görüyoruz. Giden her arkadaş yanında öğrendiklerini, makineye, müşteriye, sürece dair tecrübesini de götürüyor. Yerine gelen arkadaş o seviyeye gelene kadar hem kendisi zorlanıyor hem de ekip onun yükünü taşıyor.
Personel devir hızı formülü nedir?
Temel formül üç adımdan oluşur:
- 1. Ortalama çalışan sayısı = (dönem başı çalışan sayısı + dönem sonu çalışan sayısı) ÷ 2
- 2. Personel devir hızı (%) = dönem içinde ayrılan çalışan sayısı ÷ ortalama çalışan sayısı × 100
- 3. Çalışan elde tutma oranı (%) = (dönem sonu çalışan sayısı − dönem içinde işe alınan sayısı) ÷ dönem başı çalışan sayısı × 100
Görev, izin ve personel kayıtlarını tek yerde tutmak için: eproses İK yazılımı — Canias entegre PWA — TC ile giriş, push ile onay
Personel devir hızı nasıl hesaplanır? Örnek
Örnek verelim: Yıla 120 çalışanla başlayan bir işletme, yıl içinde 25 kişi işe alıyor, 15 kişi ayrılıyor ve yılı 130 çalışanla kapatıyor. Sağlaması: 120 + 25 − 15 = 130.
- Ortalama çalışan sayısı: (120 + 130) ÷ 2 = 125.
- Yıllık personel devir hızı: 15 ÷ 125 × 100 = yüzde 12.
- Elde tutma oranı: (130 − 25) ÷ 120 × 100 = 105 ÷ 120 × 100 = yüzde 87,5.
- Aylık bakmak isterseniz aynı hesabı her ay için ayrı yaparsınız; yıl içindeki 12 aylık oranın toplamı, yıllık devir hızına yaklaşık bir değer verir.
Personel devir hızı Excel’de nasıl hesaplanır?
Excel’de her satır bir ay ya da bir bölüm olacak şekilde basit bir tablo yeterli. Sütunları şöyle kuruyoruz: A sütununa dönem başı çalışan sayısı, B sütununa işe alınan, C sütununa ayrılan, D sütununa dönem sonu çalışan sayısı.
- Dönem sonu kontrolü: =A2+B2-C2 formülü D2 ile aynı çıkmalı; çıkmıyorsa kayıtta eksik vardır.
- Ortalama çalışan (E2): =(A2+D2)/2
- Devir hızı (F2): =C2/E2 ve hücreyi yüzde biçiminde gösteriyoruz.
- Elde tutma oranı (G2): =(D2-B2)/A2 yine yüzde biçiminde.
- Ayrılanları ayrıca “kendi isteğiyle” ve “işveren tarafından” diye iki sütuna bölmek, oranın ne söylediğini çok daha net gösterir.
Personel devir hızı kaç olmalı?
Bu soruya tek bir rakamla cevap vermek yanıltıcı olur. Sektöre, bölgeye, vardiyalı çalışmaya, mevsimlik işe ve şirketin büyüme dönemine göre oran çok değişir. Başka bir şirketin oranıyla kıyaslamak yerine şu üç karşılaştırmayı yapmanızı öneriyoruz:
- Kendi geçmişinizle: Geçen yıla, geçen çeyreğe göre oran artıyor mu, azalıyor mu?
- Bölümler arasında: Şirket ortalaması yüzde 12 iken bir hatta yüzde 30 çıkıyorsa sorun o hatta ve çoğu zaman o hattın yönetimindedir.
- Kıdeme göre: İlk 90 günde ayrılanların oranı ayrıca hesaplanmalı. Bu oran yüksekse sorun işe alımda ya da işe alıştırma sürecindedir.
Rakamın arkasında ne var?
Biz sahada en çok şunu görüyoruz: insanlar şirketten değil, çoğu zaman yöneticisinden ya da kendine uymayan görevden ayrılıyor. Detaycı, sakin çalışmayı seven bir arkadaşı sürekli acil işlerin döndüğü bir pozisyona koyduğunuzda, maaş ne olursa olsun bir süre sonra yorulup gidiyor.
Bu yüzden oranı hesapladıktan sonra çıkış görüşmelerine bakıyoruz. Ayrılan arkadaşa “Neden gidiyorsun?” sorusunu sorup cevabı bir yere yazmak, birkaç ay sonra tekrar eden nedenleri görünür kılıyor. Aynı ekipten aynı cümleyle ayrılan üç kişi, bir anketten daha net bir mesajdır.
Çalışanı elde tutma yöntemleri nelerdir?
Oranı düşürmek için sahada işe yarayan adımlar:
- 1. İşe alıştırma sürecini yazılı hâle getirin: ilk gün, ilk hafta, ilk ay kiminle, ne öğreneceği belli olsun.
- 2. Kişiyi karakterine uygun göreve yerleştirin; zorlandığı işte ısrar etmeyin.
- 3. Yöneticilere düzenli geri bildirim vermeyi öğretin; yılda bir yapılan değerlendirme yetmez.
- 4. Emeği görünür kılın: yapılan iyileştirmeyi, çözülen sorunu ekibin önünde konuşun.
- 5. Gelişim yolunu gösterin: bir arkadaş iki yıl sonra nerede olabileceğini görebilmeli.
- 6. Bağlılığı düzenli ölçün; devir hızı geride kalan bir göstergedir, bağlılık anketi ise önceden uyarır.
Oran düşük, emek yerinde
Personel devir hızı bir sonuçtur; asıl mesele, insanların emeğinin görüldüğü ve doğru yerde çalıştığı bir düzen kurmaktır. O düzen kurulduğunda oran da kendiliğinden iner. Siz de ekibinizde ayrılmaların nedenini görmek ve kalıcı bir çözüm kurmak isterseniz bizimle iletişime geçebilirsiniz. Sormak istediğiniz her konuda gerekli desteği vermeye hazırız.
Sık sorulan sorular
Personel devir hızı nasıl hesaplanır?
Dönem içinde ayrılan çalışan sayısı, dönemin ortalama çalışan sayısına bölünür ve 100 ile çarpılır. Ortalama çalışan sayısı, dönem başı ve dönem sonu çalışan sayısının toplamının ikiye bölünmesiyle bulunur.
Personel devir hızı formülü Excel’de nasıl yazılır?
Dönem başı A2, işe alınan B2, ayrılan C2, dönem sonu D2 hücresindeyse ortalama için =(A2+D2)/2, devir hızı için =C2/((A2+D2)/2) formülü yazılır ve hücre yüzde biçimine çevrilir.
Çalışan elde tutma oranı nasıl hesaplanır?
Dönem sonundaki çalışan sayısından dönem içinde işe alınanlar çıkarılır, kalan sayı dönem başındaki çalışan sayısına bölünüp 100 ile çarpılır. Böylece dönem başındaki ekibin ne kadarının hâlâ şirkette olduğu görülür.
Personel devir hızı kaç olmalı?
Tek bir doğru oran yoktur; sektör, bölge ve vardiya düzenine göre değişir. En anlamlı karşılaştırma şirketin kendi geçmişiyle, bölümler arasında ve kıdeme göre yapılan karşılaştırmadır.
Personel devir hızı neden yüksek çıkar?
Sahada en sık görülen nedenler yöneticiyle yaşanan sorunlar, kişiye uymayan görev, işe alıştırma sürecinin olmaması ve emeğin görülmemesidir. Çıkış görüşmelerini kayıt altına almak, tekrar eden nedeni görmenin en kısa yoludur.
İlgili hizmet: Lider gelişim ve dönüşüm